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人事の最重要課題は「次世代リーダー育成」。リーダー人材の不足に強い危機感あり
〜データで見る日本の人事・採用Vol.1

更新日:2015年08月31日

どの企業規模でも重要課題は「次世代リーダー育成」。
大手は「グローバル人材育成」、中小は「若手育成」を重視。
 


 
 
 
 
 

人事の最重要課題は「次世代リーダー育成」。リーダー人材の不足に強い危機感あり

「データで見る日本の人事・採用」は、採用、育成、人事制度、人事戦略において日本の企業が抱える課題をデータから明らかにしていく企画です。Vol.1でまず明らかにしたいのは、人事課題です。今回は「採用・退職・人材育成・配置・人材ポートフォリオ」という人的資源管理の視点で、「現状」と「将来(3〜5年後)」に分け、上場および未上場企業の人事担当者に実施したアンケートの結果とともに考察します。


「現状の採用・退職・人材育成・配置・人材ポートフォリオ面での課題」で、全体の最多は「次世代リーダー育成」(64%)、次いで「新卒採用」(60%)、「中途採用」(52%)となっています。しかし企業規模別に見ると課題は異なります。「次世代リーダー育成」はどの規模の企業でも重要な課題です。しかし「新卒採用」と「中途採用」は、「300名以下」の企業ではとても重要ですが、「1,001名以上」の企業ではいずれも44%と比較的低めの数字となっています。また「グローバル人材育成」に興味を示す中小企業はほとんどありませんが、大手では59%と高い数字となります。「女性活用、登用」でも「1,001名以上」の企業の関心は高いようです。ところが「若手育成」になると中小で高く、大手で低い結果となっています。ここから、大手では仕組みとして人的資源管理ができていると考えられます。

[1-1]現状の採用・退職・人材育成・配置・人材ホートフォリオ面での課題(企業規模別)

[1-1]現状の採用・退職・人材育成・配置・人材ホートフォリオ面での課題(企業規模別)


最重要課題でも最多の「次世代リーダー育成」
年齢構成のいびつさ、リーダー育成、グローバル人材育成に関わる声


上記のアンケートは「複数回答可」として答えてもらったものです。もうひとつ同様の設問で「最重要」課題についても問い、「択一」で回答してもらいました。その結果も同じ内容を示し、最重要は「次世代リーダー育成」(28%)、次いで「新卒採用」(13%)、「若手育成」(11%)。そして大手は「グローバル人材育成」を、中小は「若手育成」を重視しています。


フリーコメントでは年齢構成のいびつさ、リーダー育成、グローバル人材育成に関わる声が多く見られました。「採用を控えたため30代〜40代前半の人材が少なく、ピラミッドがいびつになっている。次世代リーダーを急いで育成し将来への対応に備える必要がある」「55歳以上の幹部比率が高く、再雇用後の処遇や配置の問題がある。同時に、バブル入社に大きな山があり、放っておくと人件費高騰要因になると同時に、一斉大量退職の可能性もある」「海外現地法人のマネジメントと海外現地法人の人材採用・評価処遇が課題」「若手の教育、特に次の世代のリーダーとなる人材を育成する仕組みが会社のなかで明確になっていない」「会社の方針として、グローバル展開に向かっているが、人材育成が部署ごとに任されており、グローバル人材育成に関して一貫したシステム、教育研修制度が整えられていない」といった声がありました。

[1-2]現状の採用・退職・人材育成・配置・人材ホートフォリオ面ての最重要課題(企業規模別)

[1-2]現状の採用・退職・人材育成・配置・人材ホートフォリオ面ての最重要課題(企業規模別)


3〜5年後の課題も「次世代リーダー育成」
リーダー不在の危機感が伝わるコメント


人事課題はこれから変化するのでしょうか?「今後3〜5年の課題」を聞いてみました。結果は「現状」と同様に「次世代リーダー育成」が56%でトップ。続いて「新卒採用」(53%)、「中途採用」(39%)、「マネジメントスキル向上」(37%)、「若手育成」(35%)となっています。「今後3〜5年の最重要課題」を択一で回答してもらったアンケートでも上位2位が同じ項目でした。

[1-3]今後3〜5年の採用・退職・人材育成・配置・人材ホートフォリオ面での課題(企業規模別)

[1-3]今後3〜5年の採用・退職・人材育成・配置・人材ホートフォリオ面での課題(企業規模別)

[1-4]今後3〜5年の採用・退職・人材育成・配置・人材ホートフォリオ面ての最重要課題(全体)

[1-4]今後3〜5年の採用・退職・人材育成・配置・人材ホートフォリオ面ての最重要課題(全体)


フリーコメントは、将来への危機感をあらわにするものが目立ちました。「若手採用によって、現在の高齢化をくいとめたい」「社員数が少なく、常にリーダー人材不足である」「次世代リーダーを育成し、プロパー社員が幹部を占めるようにしていく」「次世代リーダーの一定数の確保が必要」「現状の管理職の大半が50歳を超える。交代要員としての次世代リーダー育成が重要である」「若年世代の定着率が悪く、プレーヤーは育つがマネジメント領域に若手が進出しないまま退職してしまうことが多い」といった声があり、これらのコメントからリーダー不在の危機感が読み取れます。

(HR reviewより転載)




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